“La historia de la innovación no ha cambiado. Siempre ha sido un equipo pequeño que tiene una idea nueva, generalmente no entendida por la gente a su alrededor”.

Eric Schmidt, presidente ejecutivo de Google

Algunas de las preguntas más frecuentes que recibimos de los CEO y líderes de otras compañías es: ¿cómo hace Google para innovar? ¿Puede la innovación ser planificada? ¿Puede ser enseñada? Pensamos que la cultura de la compañía y la innovación no pueden ir separadas. “Tienes que tener la cultura”, dijo el presidente ejecutivo de Google Eric Schmidt, “tienes que hacerlo bien”. De ahí surge la cultura de la innovación.

Entonces, ¿cómo se crea una cultura de innovación? Google no tiene una fórmula secreta, pero hemos sintetizado nuestro pensamiento en una serie de principios básicos. Estas son ideas que creemos que pueden ser adaptadas y aplicadas en casi cualquier organización, independientemente de su tamaño o el tipo de industria. A continuación encontrarás ocho principios de innovación y cómo son aplicados en Google.

1. Piensa en 10x

La noción del “pensamiento 10x” es el corazón de cómo se innova en Google. Es una idea simple: la verdadera innovación ocurre cuando tratas de mejorar algo diez veces más que el nivel actual en vez de mejorarlo solo un 10%.

Esta es la inspiración que sirve de guía para los ingenieros de Google[x], la división de Google que se enfoca en producir nuevos avances tecnológicos, desde lentes de contacto para control de la glucosa, globos que proporcionan acceso a Internet desde áreas remotas del mundo, hasta carros autónomos sin conductor.

Por ejemplo, desde que Google ha estado trabajando en el proyecto de los autos sin conductor, ha estado trabajando hacia un nuevo objetivo, que son vehículos capaces de cambiar toda la concepción de conducir. ¿Qué pasaría si pudiera ser más fácil y seguro para todos conducir? Google está diseñando un prototipo de vehículo que está diseñado para ir a donde quieras sólo pulsando un botón, sin que tengas que manejar. Ya han sido autoconducidos más de un millón y medio de kilómetros, con vehículos que están en las calles de Mountain View, en California, Estados Unidos.

Un enfoque del tipo 10x te fuerza a repensar una idea completamente. También, te presiona más allá de los modelos existentes y te obliga a reimaginar completamente cómo enfocarlo.

2. Lánzate, luego escucha

El negocio de los restaurantes tiene una idea inteligente llamada la “suave apertura”. En vez de esperar que todo sea perfecto e invitar al público a llegar de una vez, un nuevo café tendrá unos días o semanas en los que invita a la gente, aprenden cómo funciona el negocio, descubren qué adoran los clientes, y lentamente crecen en un negocio exitoso del que todos hablen.

Se hace algo similar en Google. Cuando empezó la historia de Google, se presentaron algunos productos como “lanzamientos beta” y se realizaron interacciones con los usuarios quienes dijeron qué querían poner y quitar. Hoy en día siguen escuchando cuidadosamente los comentarios después de cada lanzamiento y revisan los productos basados en lo que han escuchado.

La belleza de este enfoque es que tienes el feedback de los usuarios del mundo real, que nunca estarán muy lejos de lo que el mercado quiere. Quizás ellos quieren funciones que estás planeando agregar después o tal vez desean algo completamente diferente.

Android, el sistema operativo móvil de Google, es un ejemplo de este enfoque. Lanzado en 2008, Android ha sido mejorado constantemente y ya tiene más de mil millones de usuarios activos en el mundo. Un millón y medio de nuevos dispositivos Android se activan cada día.

3. Comparte todo lo que puedas

En Google creen que la colaboración es esencial para la innovación y que es mejor cuando compartes información de forma abierta. Entonces, como compañía, comparten todo lo que pueden con los empleados y se esfuerzan por ser transparentes.

Una práctica que capta bien esta idea es la reunión semanal de TGIF (Thanks God is Friday, en español: Gracias a Dios que es viernes). En una hora todos los googlers pueden verse en persona en la sede de Mountain View o visualizar por livestream a las oficinas de todo el mundo. Nuestros fundadores, Larry y Sergey siguen asistiendo a estas reuniones como siempre. Ellos hablan sobre las noticias de Google de la semana, los cambios en la industria o nuevas adquisiciones. Los equipos de ingeniería están presentes para mostrar sus nuevos productos.

En la misma reunión, líderes de toda la compañía, de áreas como People Operations (Recursos Humanos), Marketing, Consultoría Jurídica y Finanzas, dan actualizaciones en asuntos claves. TGIF es una mezcla de negocios y diversión (siempre hay comida, bebida y música) y el espíritu es como de un equipo que comienza y se reúne para una actualización semanal para miles de personas.

4. Contrata a las personas correctas

Google ha crecido a un ritmo rápido: de 2.000 googlers hace una década a más de 55.000 ahora. Incluso desde los primeros contratados, Google ha trabajado fuerte para atraer personas que quieren tratar los grandes problemas que realmente importan. Para seguir atrayendo a esos talentos, no dependen de la opinión de una o dos personas, sino que se han establecido un proceso de contratación para aprovechar la “sabiduría de la multitud” en varias formas. Primero, incentivan a los empleados de Google a referir a otras personas calificadas a cambio de una recompensa cuando se contratan. Nos llegan dos millones de currículos cada año, pero las referencias de empleados se han convertido en la mejor forma de traer nuevas personas talentosas a nuestra compañía.

En segundo lugar, hemos organizado un robusto sistema de selección. Buscamos a personas que sean buenas en muchas cosas, amen los grandes retos y sean receptivas al cambio. Entonces, cuando identificamos a un candidato prometedor, lo involucramos en una serie de entrevistas detalladas. El panel de entrevistas generalmente tiene cuatro personas, entre las que están el jefe reclutador y otros tres que se enfocarán en dos o tres áreas específicas durante la entrevista.

Estas entrevistas evalúan al candidato en cuatro áreas diferentes:

  • Conocimiento relacionado con el rol (su habilidad para hacer un trabajo específico)
  • Liderazgo (y también la habilidad de saber reconocer cuándo seguir a uno)
  • Habilidad cognitiva general (cómo piensan y solucionan problemas)
  • Personalidad (su sensación de que lo que hace la marca)

Posteriormente, las notas, calificaciones y recomendaciones de los entrevistadores se recogen y son incluídas en un paquete completo de información que va a un comité de contratación para ser revisado. Siguiendo una discusión sobre toda la data disponible, el comité de contratación toma la decisión final.

5. Usa el modelo 70/20/10

En Google son fieles creyentes de un concepto introducido en los primeros días de la empresa: el modelo 70/20/10. Simplemente, significa esto:

  • 70% de nuestros proyectos están dedicados a nuestro negocio principal
  • 20% de nuestros proyectos están relacionados con nuestro negocio principal
  • 10% de nuestros proyectos no están relacionados con nuestro negocio principal

Existen ciertos objetivos detrás de esto. Uno es que ese modelo funciona como una forma útil de asignar recursos mientras se piensa sobre la situación de negocios cada año. También, mantiene el enfoque en los proyectos principales mientras alienta el desarrollo de áreas nuevas y relacionadas.

Igual de importante, el modelo 70/20/10 apoya una cultura del “sí” en vez del “no”. Promueve el “y si…”, a través del pensamiento out-of-the-box (fuera de lo programado). Este esquema positivo alimenta nuestro negocio principal al mismo tiempo que alienta nuevas ideas y grandes sueños que pueden convertirse en grandes victorias para la compañía. A largo plazo, una parte del 10% de ideas no relacionadas se volverá en negocios principales que serán parte del 70%.

6. Busca ideas en todas partes

Las grandes ideas pueden ser encontradas en cualquier parte. Por eso hay que buscarlas en todas partes.

Por ejemplo, a través de una colaboración abierta, se pudo innovar para mejorar la calidad de Google Maps. La idea surgió cuando uno de los equipos de ingeniería en la India se dio cuenta que la ausencia de datos en los mapas en línea limitaría la utilidad de los Google Maps en el país. Por eso pensaron, ¿por qué no crear una plataforma donde los usuarios puedan proveer todos los datos faltantes? Eso llevó a Google Map Maker, una herramienta que deja que cualquiera haga cambios en Google Maps. Hoy, miles de cartógrafos ciudadanos en el mundo están poniendo, literalmente, a sus comunidades en el mapa.

7. Usa datos, no opiniones

Los datos usualmente vencen a las opiniones. Así que en Google los datos representan gran parte de cualquier decisión que tomamos. Prueban y miden casi todo lo que hacen para que poder tener un flujo de datos continuo que determinará las decisiones.

También utilizan este enfoque dentro del departamento de recursos humanos. Confiar en los datos les ayuda a entender dinámicas específicas de la interacción humana y prácticas de gerencia. Además permite tomar decisiones más sabias.

Googlegeist es el ejemplo perfecto de este enfoque. Googlegeist es una encuesta anónima que se envía anualmente a todos los empleados de Google en el mundo. La tasa de respuesta es muy alta, alrededor del 90% de los trabajadores de Google. La encuesta le pregunta a los empleados por sus visiones en un amplio rango de asuntos. Algunos de ellos son su propio bienestar, la cultura de la compañía, sus gerentes, compensaciónes, balance vida-trabajo, diversidad y oportunidades de carrera.

El equipo de análisis de recusos humanos reúne estos datos en todo tipo de formas: por departamento, por jefe, por ocupación, por región y los comparte con todos. Los jefes de todos los niveles reciben los resultados de la encuesta de su área. Una vez hecho esto, se les requiere considerar estos datos cuidadosamente y actuar en consecuencia.

8. Enfócate en los usuarios, no en la competencia

Si te enfocas en los usuarios, todo lo demás funcionará. Si puedes formar una robusta y leal base de personas que aman lo que haces, tendrás algo raro y valioso. Para Google, eso siempre comienza con el deseo de mejorar la vida de los usuarios.

Cuando lanzamos Gmail en 2004, muchas personas pensaron que era un error. Había muchos productos bien establecidos de correos electrónicos en el mercado. ¿Necesitaba el mundo otro? ¿Estaba Google distrayéndose?

Pero tuvimos una idea diferente sobre lo que debía ser un correo electrónico basado en la nube. Pensamos que los productos existentes no eran lo suficientemente intuitivos y que tenían muchas limitaciones. Pensamos que 2-4 megabytes de almacenamiento no era suficiente, así que ofrecimos un gigabyte completo. (Puede que alguno de ustedes no recuerde los días en los que se tenían que eliminar más de 100 correos electrónicos). Creímos que podíamos proveer una mejor experiencia para los usuarios, así que dimos lo mejor. Diez años después, Gmail es el primer sistema de correo electrónico web, con más de 900 millones de usuarios activos.

Tomamos ese éxito como una humilde señal de que cualquier producto puede ser mejorado si simplemente te enfocas en cómo puedes hacer mejor la vida de los usuarios.

Mirando hacia el futuro: conseguir una cultura de innovación

Estas son ocho ideas que ayudaron a crear una cultura de innovación en Google. La lista no es completa y la situación de cada empresa de la companía es única, donde se siguen estudiando los datos y aprendiendo de su propia experiencia y de la de los demás. Para cualquier compañía que quiere seguir innovando, el primer paso es conseguir la cultura correcta.

Créditos: G Suite, de Google Cloud.