El economista Alfred Marshall (1842-1924) presentó el término “salario de eficiencia” para representar una fuerza de trabajo basada en la relación entre salario y eficiencia. Según Marshall, la teoría detrás de los salarios de eficiencia requeriría que los empleadores paguen en base a la producción o a la eficiencia, lo que significa que los trabajadores más eficientes recibirían más que los trabajadores menos eficientes.

Aunque hoy el término ha adquirido un significado diferente con algunos matices.

El uso moderno del término salario de eficiencia se refiere a la hipótesis de que los salarios en algunos mercados no siempre se basan en una situación de equilibrio de mercado, que requiere que la oferta sea igual a la demanda. El origen del desequilibrio se encuentra en un problema de acceso a la información: los empleadores no pueden conocer perfectamente el esfuerzo realizado por los asalariados en su trabajo y, en especial, si realizan el esfuerzo máximo. Con el objetivo de incitarlos a realizar un esfuerzo máximo, el empleador va a pagar al asalariado un poco más de lo que él puede esperar en otra empresa: este salario más elevado que el salario del mercado es el salario de eficiencia.

¿Porqué pagar más?

En teoría, el perfecto equilibrio salarial presenta el estado ideal para un mercado. Pero en realidad, existen otros factores que influyen en las decisiones del empleador. Una empresa puede ser incentivada a pagar más a sus trabajadores para beneficiarse en otras áreas, como el aumento de la productividad o una reducción en los costos asociados con el volumen de negocios. Hay varias teorías acerca de por qué los empleadores pueden optar por pagar por encima del salario de equilibrio de mercado:

  • Evitar la flojera: Al elevar el costo de oportunidad del empleado al ser despedido, los empleadores desincentivan la flojera o hacer menos trabajo de lo acordado.
  • Minimizar costos: Los costos de contratación son relevantes para casi cualquier negocio. En general, es caro contratar y capacitar trabajadores de reemplazo. Pagar por encima de los salarios de equilibrio de mercado puede fomentar la lealtad del trabajador y reducir el deseo de un trabajador de irse o buscar empleo en otro lugar.
  • Beneficios psicológicos: Los salarios más altos pueden fomentar una mayor ética en el trabajo, lo que a su vez puede elevar el nivel y la calidad de producción del grupo.
  • Número de candidatos: Las empresas que ofrecen salarios más altos generalmente atraerán más candidatos, lo que mejorará el grupo de solicitantes. Esto puede ser especialmente rentable cuando la posición requiere una habilidad o experiencia específica.

En pocas palabras, la productividad del trabajo está positivamente relacionada con el salario en los modelos de salario de eficiencia, lo que nos da una explicación simple de por qué algunos empleadores pueden ser más reacios a pagar el salario de equilibrio de mercado.

Por el contrario, se ha comprobado que la productividad no tiene una correlación positiva con el salario cuando se consideran modelos donde el salario es igual al de equilibrio o modelos en los que los salarios se establecen para reducir la probabilidad de sindicación de los empleados.